İşveren Tarafından Fesihte Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşveren Tarafından Fesihte Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşverenlerin, iş sözleşmesini feshetme hakları vardır, ancak bu hak, belirli kurallar ve koşullar altında kullanılmalıdır. İşçi haklarının korunması, işyerindeki düzenin sağlanması ve işverenin hukuki sorumluluklarının yerine getirilmesi adına, işverenlerin fesih sürecinde dikkat etmeleri gereken birçok önemli husus bulunmaktadır. Bu yazıda, işverenin fesih hakkını kullanırken göz önünde bulundurması gereken temel unsurları, yasal düzenlemeleri ve fesih prosedürüne dair bilinmesi gerekenleri detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.

1. İşverenin Fesih Hakkı ve Şartları

İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi, işyerindeki düzeni korumak, verimliliği artırmak veya işçiyi yetersizlikleri nedeniyle işten çıkarmak gibi farklı sebeplerle olabilir. Ancak işverenin fesih hakkı sınırsız değildir ve yalnızca belirli koşullarda geçerlidir.

1.1. İş Kanunu’na Uygun Fesih

İşverenin fesih hakkı, Türk İş Kanunu’na dayanır ve yalnızca belirli sebeplerle yapılabilir. İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebeplerin bulunması gerekmektedir. Bu sebepler, ahlaka ve iyiniyete aykırı davranışlar, işçinin yeterliliği, işyerinde ekonomik sıkıntılar veya iş güvenliği ihlalleri gibi unsurlar olabilir.

Fesih kararında işverenin dikkat etmesi gereken temel nokta, fesih nedenlerinin objektif ve belgelenebilir olmasıdır.

1.2. Geçerli Fesih Sebepleri

İşverenin iş sözleşmesini geçerli bir sebeple feshetmesi için, Türk İş Kanunu'nda belirtilen kriterlere uygun olması gerekmektedir. Geçerli fesih sebepleri arasında yer alanlar şunlardır:

Disiplin Cezaları: İşçinin ciddi şekilde işyerinin disiplin kurallarını ihlal etmesi durumunda işveren fesih hakkını kullanabilir.
Yetersizlik: İşçinin işini yeterince iyi yapmaması, işin gerekliliklerini yerine getirememesi fesih için geçerli bir sebeptir.
İşyerinin Ekonomik Durumu: İşyerindeki ekonomik sıkıntılar nedeniyle işçi çıkarmak gerekebilir.
İş Güvenliği İhlalleri: İşçinin, iş güvenliği kurallarına uymaması ve bunun sonucunda işyerinde risk oluşturması feshe neden olabilir.

1.3. Haksız Fesih ve Sonuçları

İşveren, geçerli bir sebep olmadan işçinin sözleşmesini feshederse, haksız fesih söz konusu olur. Haksız fesih durumunda işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer yasal hakları talep edebilir. Ayrıca işverenin haksız fesih nedeniyle mahkemede tazminat ödemesi gerekebilir.

2. Fesih Prosedürü ve Yasal Süreç

Fesih işlemleri, yalnızca geçerli sebeplerle yapılmakla kalmaz, aynı zamanda belirli prosedürlere ve yasal sürelere de tabidir. İşveren, fesih işlemini gerçekleştirirken bu prosedürlere riayet etmelidir.

2.1. İhbar Süresi

İşveren, işçiyle yapılan sözleşmeye göre ihbar süresi tanımalıdır. İhbar süresi, iş sözleşmesinin türüne göre değişir. İşçi ve işveren arasında fesih işleminden önce, ihbar süresi kadar bir süre geçmesi gerekmektedir. Bu süre içinde, işveren işçiyi işyerinde çalıştırabilir veya işçiye ücret ödeyerek çalıştırmadan serbest bırakabilir.

İhbar süresi, işçinin kıdemine göre değişir. Örneğin, 6 aydan az çalışan bir işçi için 2 hafta, 6 aydan fazla 1 yıldan az çalışan bir işçi için 4 hafta, 1 yıldan fazla çalışan bir işçi için ise 6 hafta ihbar süresi belirlenir.

2.2. Fesih Bildirimi

Fesih işlemi, işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşveren, fesih kararını işçiye yazılı olarak iletmelidir. Yazılı bildirimde, fesih sebepleri açıkça belirtilmeli ve kanunen gerekliyse fesih sebeplerinin belgelenmesi sağlanmalıdır. İşçi, fesih bildirimini aldıktan sonra belirli bir süre içinde itiraz hakkına sahiptir.

2.3. Fesih ve Tazminatlar

Fesih işlemi, işçi tarafından haksız yere feshedilmişse, işveren kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye göre hesaplanır ve işverenin sorumluluğunda olan bir ödeme kalemidir.

İhbar tazminatı ise, işverenin işçiye bildirim süresini yerine getirmemesi durumunda ödenmesi gereken tazminattır.

3. İşverenin Fesihte Dikkat Etmesi Gereken Yasal Yükümlülükler

İşverenin, işçi sözleşmesini feshetme kararı alırken dikkat etmesi gereken birkaç temel yasal yükümlülük vardır:

3.1. İşçiye Ayrımcılık Yapılmaması

Fesih kararında, işçiye karşı ayrımcılık yapılmamalıdır. İşveren, işçiyi ırkı, cinsiyeti, dini inancı, engelliliği veya diğer kişisel özelliklerine göre feshedemez. İşyerinde eşitlik ilkesine saygı gösterilmesi gerekir.

3.2. Fesih Sonrası İş Güvencesi

Fesih sonrası işçi, iş güvencesi kapsamında korunur. İşverenin yaptığı haksız fesih, işçiye karşı olumsuz etkiler yaratabilir. Bu durum, yasal süreçlere ve tazminat taleplerine yol açabilir.

3.3. İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülükleri

Fesih kararından önce, işverenin işçinin iş sağlığı ve güvenliği koşullarını yerine getirmiş olması gerekir. Eğer fesih, iş güvenliği ihlali nedeniyle yapılıyorsa, işverenin bu ihlali tespit etmesi ve belgelerle kanıtlaması gerekir.

4. Fesih Sonrası İşçinin Hakları

İşveren tarafından yapılan fesih sonrası işçinin hakları, iş sözleşmesinin türüne, fesih sebeplerine ve yasal düzenlemelere bağlı olarak değişir. İşçinin sahip olduğu haklar şunlardır:

Kıdem Tazminatı: İşçi, iş yerinde 1 yıldan fazla çalışıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.
İhbar Tazminatı: Eğer işveren, ihbar süresine uymamışsa, işçi ihbar tazminatı talep edebilir.
İşsizlik Sigortası: İşçi, fesih nedeniyle işsiz kaldıysa, işsizlik sigortasından yararlanabilir.

5. Fesihte Sıkça Sorulan Sorular

1. İşveren neden fesih hakkını kullanabilir?
İşveren, işyerinde disiplin ihlalleri, yetersizlik, ekonomik zorluklar veya iş güvenliği ihlalleri gibi sebeplerle fesih hakkını kullanabilir.

2. İhbar süresi ne kadar olmalıdır?
İhbar süresi, işçinin kıdemine göre değişir. 6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta, 6 aydan fazla 1 yıldan az çalışan işçi için 4 hafta, 1 yıldan fazla çalışan işçi için ise 6 hafta ihbar süresi gereklidir.

3. Haksız fesih durumunda ne yapılır?
Haksız fesih durumunda, işçi kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir. Ayrıca işveren, mahkeme yoluyla tazminat ödemek zorunda kalabilir.

4. İşçi fesih bildirimi aldığında ne yapmalı?
İşçi, fesih bildirimi aldıktan sonra belirli bir süre içinde itiraz edebilir ve feshi hukuki yollarla sorgulayabilir.

5. Fesih sonrası işçi tazminat talep edebilir mi?
Evet, işçi fesih sonrası kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir.

İşveren, iş sözleşmesini feshederken hem yasal yükümlülüklerine dikkat etmeli hem de fesih sürecini doğru bir şekilde yönetmelidir. Geçerli fesih sebepleri ve doğru prosedürler, işyerindeki düzenin korunmasına ve olası hukuki sorunların önlenmesine yardımcı olur. Hem işverenin hem de işçinin haklarını koruyan bir fesih süreci, işyerinde güvenli bir ortamın sağlanmasını mümkün kılar.

Kartal İş Avukatı