İşten Çıkarma Usulü Nasıl Olmalıdır?

İşten Çıkarma Usulü Nasıl Olmalıdır?

İşten Çıkarma Usulü Nasıl Olmalıdır?

İşveren Açısından Uygulanması Gereken Adımlar:

1. Geçerli veya Haklı Neden Bulunmalı:
   İşverenin işçiyi işten çıkarması için haklı veya geçerli bir sebebe dayanması gerekir. Haklı nedenle fesih, İş Kanunu’nun 25. maddesinde; geçerli nedenle fesih ise 18. maddesinde düzenlenmiştir.

2. Savunma Alınması (Geçerli Nedenle Fesihte):
   İşçinin performansına veya davranışlarına dayalı bir fesih söz konusuysa, işçiden savunma alınmadan fesih yapılamaz. İşçiye yazılı olarak bildirim yapılmalı ve savunmasını sunması için makul bir süre tanınmalıdır.

3. Fesih Bildirimi Yazılı Yapılmalı:
   İşten çıkarma bildirimi mutlaka yazılı olarak yapılmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir. Sözlü fesih geçersiz sayılabilir.

4. Fesih Gerekçesi Açık ve Net Olmalı:
   Yazılı fesih bildiriminin içeriğinde, işten çıkarmaya neden olan olaylar açık ve somut bir şekilde belirtilmelidir. Gerekçe gösterilmeyen fesih, geçersiz kabul edilir.

5. İhbar Süresine Uygun Davranılmalı:
   Belirsiz süreli sözleşmelerde, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresi kadar önceden bildirim yapılmalı ya da bu sürenin ücreti peşin ödenmelidir.

6. Kıdem ve İhbar Tazminatları Hesaplanmalı:
   İşçinin kıdemi ve işten çıkarılma nedenine göre hak ettiği tazminatlar (kıdem, ihbar, kullanılmayan izin, fazla mesai vb.) doğru hesaplanarak ödenmelidir.

7. SGK Bildirimi Yapılmalı:
   Fesih tarihinden itibaren en geç 10 gün içinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na işten çıkış bildirgesi verilmelidir.

İşten Çıkarma Usulünde Sık Yapılan Hatalar:

• Sözlü fesih yapılması

• Fesih nedeninin belirtilmemesi

• Savunma alınmadan çıkarma

• İhbar süresine uymama

• Tazminatların ödenmemesi

Bu tür hatalar, işverenin haksız fesih nedeniyle dava edilmesine ve tazminat ödemek zorunda kalmasına neden olabilir.

İşçinin Hakları Nelerdir?

İşçi, işten çıkarıldığında aşağıdaki haklara sahip olabilir:

• Kıdem tazminatı

• İhbar tazminatı

• Kullanılmamış yıllık izin ücreti

• Fazla mesai ücreti

• İşe iade davası açma hakkı (geçersiz fesihte)

Özellikle 30’dan fazla çalışanı olan işyerlerinde ve en az 6 aylık kıdemi olan işçiler, geçerli neden olmadan işten çıkarılırsa işe iade davası açabilirler.

Sık Sorulan Sorular

Soru: İşverenin sözlü olarak işten çıkarması geçerli midir?
Cevap: Hayır. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır. Sözlü fesih geçersiz sayılır ve işçi işe iade davası açabilir.

Soru: Savunma alınmadan işten çıkarılan işçi ne yapabilir?
Cevap: Savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılır. İşçi işe iade davası açarak işe dönme veya tazminat talebinde bulunabilir.

Soru: İhbar süresine uyulmazsa ne olur?
Cevap: İşçiye ihbar süresi tanınmadan işten çıkarılırsa, işveren ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Soru: İşveren işçiye gerekçe göstermeden işten çıkarabilir mi?
Cevap: Belirsiz süreli sözleşmelerde geçerli bir neden olmadan yapılan fesih geçersizdir. İşçi işe iade talep edebilir.

Soru: İşten çıkarılan işçi hangi sürede dava açmalıdır?
Cevap: İşe iade davası için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.

İşten çıkarma usulü, yalnızca işverenin değil, işçinin de haklarını koruyan ciddi bir hukuki süreçtir. Usule uygun hareket edilmediğinde, işveren ciddi tazminat yüküyle karşılaşabilir. Bu nedenle her iki tarafın da iş sözleşmesinin feshi konusunda dikkatli ve yasal sınırlar içinde hareket etmesi gerekir. Kartal ve İstanbul Anadolu Yakası’nda yaşanan işten çıkarmalarda, hak kaybı yaşamamak için süreci iyi bilmek büyük önem taşır.

İş Hukuku Avukatı