İşverenin İşçiye Karşı Sözleşme Feshi Sürecinde Yükümlülükleri

İş Sözleşmesinin Feshi: Usul, Geçerlilik ve Hukuki Riskler

İş Sözleşmesinin Feshi, iş ilişkisini geleceğe etkili olarak sona erdiren tek taraflı bir irade beyanıdır. Türk İş Hukuku’nda fesih, işverenin en ağır yetkisidir ve bu yetki "Feshin Son çare Olması" (Ultima Ratio) ilkesiyle sınırlandırılmıştır. İşveren, işçinin performansından veya davranışından kaynaklanan bir sorun olduğunda, önce eğitim, uyarı ve yer değişikliği gibi yolları denemeli, feshe en son çare olarak başvurmalıdır. Usulüne uygun yapılmayan bir fesih, işvereni ağır tazminat yükleri ve işe iade riskleri ile karşı karşıya bırakır. Sürecin her aşamasında (ihtar, savunma, fesih bildirimi) hukuki destek alınması tavsiye edilir.

1. Fesih Türleri ve Temel Ayrım

A. Geçerli Nedenle Fesih (İş Kanunu m. 18)

İş güvencesi kapsamındaki (30+ işçi, 6 ay+ kıdem) işçiler için geçerlidir. İşçinin verimi, davranışı veya işletmenin gerekleri (ekonomik kriz, küçülme) nedeniyle yapılır. Bu fesihte ihbar sürelerine uyulur ve tazminatlar ödenir.

B. Haklı Nedenle Derhal Fesih (İş Kanunu m. 25)

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (hırsızlık, kavga, devamsızlık vb.) durumunda yapılır. Bu fesihte ihbar süresi beklenmez ve kural olarak tazminat ödenmez. Ancak ispat yükü tamamen işverendedir.

2. Feshin Geçerlilik Şartları (Adım Adım Usul)

1. Yazılı Savunma Alma: İşçinin davranışı veya performansı söz konusuysa, fesih bildiriminden önce işçiye olay anlatılmalı ve yazılı savunması için makul bir süre (en az 2-3 iş günü) tanınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan fesihler, Yargıtay tarafından "şekli eksiklik" nedeniyle doğrudan geçersiz sayılmaktadır.

2. Yazılı Fesih Bildirimi: Fesih bildirimi mutlaka yazılı olmalı ve fesih sebebi açık, kesin ve somut şekilde belirtilmelidir. "Görülen lüzum üzerine" gibi soyut ifadeler feshin geçersizliğine yol açar.

3. 6 İş Günlük Haklı Fesih Süresi: Haklı nedenle (m. 25/II) yapılacak fesihlerde işveren, olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Bu süre geçtikten sonra yapılan fesihler haksız sayılır.

3. Hukuki Sonuçlar ve Korunma Yolları

• İşe İade Davası: Geçerli neden ispatlanamazsa işçi işe iade edilebilir. İşveren işçiyi başlatmazsa 4-8 aylık işe başlatmama tazminatı ve 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti öder.

• Kötüniyet Tazminatı: İş güvencesinden yararlanamayan işçilerin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak (örneğin sendikal neden veya hamilelik) feshedilirse, ihbar tazminatının 3 katı tutarında tazminat ödenir.

---

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

İşçiyi WhatsApp üzerinden işten çıkarabilir miyim? Yargıtay, yazılı bildirim şartının "imzalı bir belge" ile sağlanmasını bekler. WhatsApp mesajı fesih iradesini ortaya koysa da usule aykırılık teşkil edebilir; en güvenli yol noter kanalıyla veya imza karşılığı bildirimdir.

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarmada neye dikkat edilmeli? İşverenin objektif performans kriterleri (KPI) olmalı, işçiye bu kriterler tebliğ edilmeli, düşük performans sonrası eğitim verilmeli ve iyileşme gözlemlenmediği ispatlanmalıdır.

Kartal bölgesindeki davalarda görevli mahkeme neresidir? Kartal, Pendik, Tuzla ve Maltepe hattındaki iş uyuşmazlıkları için İstanbul Anadolu İş Mahkemeleri yetkilidir.

---

Sonuç

İş sözleşmesi feshi, sadece bir "kağıt imzalama" işlemi değil; savunma, ihtar ve bildirim sürelerinden oluşan disiplinli bir usul zinciridir. 2026 yılı yargılama standartlarında mahkemeler, sadece "olayın olup olmadığına" değil, işverenin "savunma hakkına saygı gösterip göstermediğine" ve "fesihten kaçınma yükümlülüğüne" de bakmaktadır. Hem işçi haklarını korumak hem de işverenin ticari itibarını ve mali yapısını sarsmamak adına sürecin başından itibaren hukuki destek mekanizmalarının işletilmesi tavsiye edilir.

Yasal Uyarı (Disclaimer): Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki mütalaa teşkil etmez. Her fesih; işin niteliğine, kıdeme ve somut uyuşmazlığa göre farklılık gösterir. Hak kaybına uğramamak adına bir hukukçuya danışmanız önem arz eder.

Kartal İş Avukatı

---